Конкуренция между самыми инновационными компаниями становится все более ожесточенной за один из самых желанных ресурсов на рынке: талантливых сотрудников. Но, к сожалению, слишком много новых сотрудников увольняются из-за неудачного первоначального опыта работы в новых компаниях. Рассмотрим следующие статистические данные, которые представляют общие данные по Соединенным Штатам:
- Почти 33% новых сотрудников ищут новую работу в течение первых шести месяцев работы. (Среди миллениалов этот процент еще выше… и это происходит раньше.)
- Двадцать три процента новых сотрудников увольняются до своей первой годовщины.
- Организационные издержки текучести кадров оцениваются в диапазоне от 100% до 300% от заработной платы замененного сотрудника.
- Обычно новому сотруднику требуется восемь месяцев, чтобы достичь полной производительности.
Проблема в том, что жизнь менеджеров насыщена как никогда, поэтому не так-то просто сделать так, чтобы первые несколько месяцев в вашей компании сотрудники были максимально доброжелательными, стимулирующими и продуктивными. Сколько я себя помню, неэффективная адаптация была системной проблемой. Кристин Йетто, старший вице-президент по персоналу, eBay, искренне согласилась с нами в недавнем разговоре, отметив, что «когда сотрудники в корпорации начинают не с той ноги, это может иметь серьезные последствия для [их] долгосрочной интеграции». К сожалению, реальность, о которой Кристин и многие ее коллеги из HR слишком хорошо знают, заключается в том, что большинство компаний - по их собственному признанию - уделяют мало внимания процессу адаптации:
И тем не менее, последние исследования показывают, что адаптация может быть самым важным моментом в работе сотрудника в компании, который оказывает долгосрочное влияние на вовлеченность, производительность и удержание. Это одна из причин, по которой я недавно основал новую компанию под названием Yoi (японское слово, означающее «становиться лучше»); Я был полон решимости обратиться к своему давнему наблюдению, что люди учатся и развиваются лучше всего через «эмпирическое обучение» и во взаимоотношениях с другими, а не через более традиционные учебные и / или электронные решения обучения. Такие компании, как Yoi, Workday и Cornerstone OnDemand, разработали цифровые инструменты, позволяющие сотрудникам расти более практичным и действенным способом. Эти инструменты помогают оптимизировать коммуникацию в масштабах предприятия и поддерживать вовлеченность сотрудников на протяжении всего срока их пребывания в компании. Yoi уделяет особое внимание шестимесячному процессу адаптации, предлагая менеджерам возможность определить проблемные области для своих сотрудников, а затем вмешаться, прежде чем маленькие проблемы перерастут в большие.
Одним из самых больших препятствий на пути к эффективной адаптации является время (или его отсутствие), которое менеджеры должны должным образом оценивать, обучать и привлекать свои новые таланты. Но цифровые поведенческие оценки и вмешательства могут помочь вам сосредоточиться на улучшении и измерении поведения сотрудников в 40 основных областях, связанных с:
- Специфические знания и навыки
- Ключевые компетенции
- Реляционная интеграция с командой
- Улучшение рабочих привычек
Подобно тому, как Fitbit собирает опережающие индикаторы физического здоровья, цифровые инструменты адаптации могут помочь менеджерам собирать опережающие индикаторы успеха, такие как более быстрый рост производительности, более высокие показатели удержания и более высокая вовлеченность сотрудников. Думайте об этом как о «телеметрии для рабочей силы», где интерфейс рабочего стола позволяет менеджерам легко узнать, что делать на каждом этапе процесса адаптации, а также в подходящее время для этого.
Наша собственная платформа предлагает доступ к постоянно расширяющемуся каталогу агрегированных высокодоходных практик (например, назначение напарника по адаптации или глубокое погружение в продукт с новым товарищем по команде) и оценки, которые измеряют, насколько эффективно новые таланты адаптируются. У менеджеров также есть возможность настраивать доставку этих заданий и оценок, а также используемый язык с помощью шаблонов для каждого нового сотрудника. По мере того, как каталог заданий и оценок с течением времени растет, он становится все более подтвержденным расширяющимся сообществом пользователей.
В прошлом новый сотрудник на втором месяце работы должен был пройти курс электронного обучения, в котором рассказывалось о важности «важных бесед», таких как запрос обратной связи. Напротив, цифровой инструмент может побудить человека «обратиться к вашему приятелю по адаптации и попросить оставить отзыв о вашей недавней работе». Другими словами, вместо того, чтобы слышать о важности важных разговоров, новые таланты на самом деле ведут их.
Мы очень воодушевлены первыми результатами, которые мы уже отследили с Yoi, включая пилотную программу, которую мы запустили на eBay. Вновь нанятые сотрудники (как мы их называем, новые «таланты») вносят свой продуктивный вклад более эффективно и продуктивно, чем когда-либо прежде. Основываясь на этих результатах, мы также ожидаем заметного увеличения вовлеченности участвующих сотрудников, которое мы можем отслеживать с помощью оценок. Обратная связь и поддержка предоставляются не только талантам, но и сети доверенных «оценщиков», включая их менеджера, приятеля по адаптации и новых товарищей по команде.
Эти платформы также помогают убедить менеджеров и HR в том, что новые сотрудники соответствуют всем необходимым критериям, обеспечивая при этом гораздо более последовательный процесс адаптации, особенно для команд, работающих в удаленных местах. Это также помогает повысить прозрачность, оптимизируя общение между руководителями и новыми сотрудниками.
Важно не думать о цифровых инструментах адаптации как о замене человеческого взаимодействия. В отличие от фильма «Она», где операционная система сформировала нездоровые отношения со своим пользователем, эти инструменты предназначены для поддержки и поощрения пользователей - как менеджеров, так и сотрудников - к формированию продуктивных, долгосрочных отношений со всеми их новыми пользователями. коллеги.
Результатом нашей собственной пилотной программы стал адаптационный опыт, который оказывается полезным как для новых специалистов, которым нравится более плавный и быстрый переход к новым ролям, так и для их менеджеров, которые Им гораздо легче контролировать этот переход. Хотя еще рано, мы уверены, что этот более плавный переход в конечном итоге приведет к более счастливым и продуктивным командам.