В этом году уровень безработицы в США достиг 49-летнего минимума в 3,7%. Спрос на компании, чтобы сохранить лучших талантов усиливается. В одном отчете говорится, что удержание сотрудников - это вопрос номер один, который волнует руководителей сегодня - не только в США, но и во всем мире. И все же компании часто тратят очень мало времени на адаптацию новых сотрудников. Поскольку до 20 % текучести кадров приходится на первые 45 дней приема на работу, крайне важен стандартизированный процесс адаптации.
По моему опыту работы консультантом в компаниях из списка Fortune 500, я обнаружил, что наиболее эффективные организации принимают новых сотрудников на работу в течение первого года - наиболее уязвимого периода - и сосредотачиваются на трех ключевых аспектах.: организационное, техническое и социальное. Используя этот интегрированный подход, они позволяют своим сотрудникам оставаться и процветать.
Организационная адаптация
Научите их, как все работает. Первая и наиболее распространенная часть адаптации - это обучение новых сотрудников информации, необходимой им для работы в течение дня. и выходной: где припарковать машину и получить удостоверение личности, как перемещаться по зданию, как зарегистрироваться в страховых льготах и ознакомиться с правилами и политиками. Помимо этого, также важно научить их вашему рабочему «языку».«Почти всегда существует множество загадочных аббревиатур, которые компания использует для ключевых процессов или ролей - их расшифровка может быть одной из самых неприятных задач для новых сотрудников. Чем чаще новый сотрудник должен неловко спрашивать: «Извините, я новичок… что означает SSRP?» тем больше они чувствуют себя аутсайдерами. Простые инструменты, такие как глоссарии терминов, имеют большое значение.
Помогите им ассимилироваться. Организации должны целенаправленно помогать новым сотрудникам адаптироваться к ценностям и нормам организации, особенно в течение первого года. В ключевые промежутки времени - три, шесть и девять месяцев - менеджеры по найму должны официально вовлекать их в разговоры об истории организации и бренде, о том, как измеряется и вознаграждается производительность, а также о том, как возникают возможности для роста. Вы также должны поощрять организационных «героев» или людей, считающихся образцовыми, общаться с новыми сотрудниками и делиться личными историями, демонстрирующими ценное поведение.
Техническая адаптация
Определите, как выглядит хорошее. Только потому, что кого-то нанимают за его способности и опыт, не означает, что он знает, как развертывать их в вашей компании. Новые сотрудники с глубокими знаниями могут чувствовать себя неуверенно, когда вдруг чувствуют себя новичками. Они могут даже ссылаться на прошлые успехи, чтобы доказать свою компетентность, что может еще больше оттолкнуть их и утомить их коллег, которым может надоесть слышать, как новый член команды начинает каждое предложение со слов «На моей последней работе». Чтобы избежать этой дилеммы, общайтесь четко с первого дня. Предоставьте вашему новому сотруднику описание работы, включающее четко определенные обязанности и любые границы полномочий или доступных ресурсов, о которых им следует знать. Четко обозначьте их права на принятие решений, чтобы помочь им понять, где начинается и заканчивается их автономия. Также полезно запланировать еженедельные коуч-сессии, чтобы проверить и убедиться, что у них есть возможность внести значимый вклад как можно скорее.
Настройте ранние победы. Ставьте перед новыми сотрудниками четкие цели - еще одна мощная стратегия, поскольку она позволяет вам разделять реалистичные ожидания. Поразительные 60% компаний сообщают, что они не ставят перед новыми сотрудниками краткосрочных целей. Хороший способ начать - ставить задачи, ожидая, что они будут выполнены через три, шесть и девять месяцев. Начните с целей, которые, как вы уверены, смогут выполнить ваши новые сотрудники. Если все идет хорошо, постепенно увеличивайте уровень ответственности, связанный с каждой задачей. Это поможет укрепить доверие и показать им, что вы обращаете на них внимание. Благодаря этому процессу вы можете открыто обсуждать пробелы в их навыках и работать над их устранением. Во время проверки поощряйте их делиться своими зонами роста и отговаривайте их от «притворства». Новые сотрудники, которые чувствуют себя уверенными в своем вкладе и понимают, как он вписывается в более крупную организацию, быстрее обретают уверенность и чувствуют себя лояльными.
Социальная адаптация
Создавайте чувство общности. Недавние исследования показывают, что 40% взрослых сообщают, что чувствуют себя одинокими. Это чувство изоляции усиливается у новых сотрудников, которые часто чувствуют себя чужими в чужой стране, и может увеличить их шансы уйти с работы.
Построение отношений в течение первого года работы может помочь новым сотрудникам чувствовать себя менее изолированными и более уверенными. Новые сотрудники в партнерстве со своим менеджером должны определить 7-10 человек - начальство, коллеги, прямые подчиненные, а также внутренние и внешние клиенты, - успеху которых они будут способствовать или которые будут способствовать их успеху. Затем новый сотрудник должен разработать план индивидуального общения с каждым заинтересованным лицом в течение первого года их работы. Это может быть короткая встреча за чашкой кофе или обедом - возможность узнать что-то новое и попросить совета. В дополнение к развитию заинтересованных сторон ежедневное наращивание социального капитала с товарищами по команде помогает укрепить дух товарищества и доверие. Когда новые сотрудники чувствуют, что их принимают и приветствуют, они с меньшей вероятностью будут чувствовать себя новенькими.
Если вы хотите сохранить талант, на приобретение которого тратите хорошие деньги, убедитесь, что первый год работы нового сотрудника прошел позитивно и продуктивно. В организациях со стандартизированным процессом адаптации на 62 % выше продуктивность новых сотрудников и на 50 % выше удержание новых сотрудников. Те, кто вкладывает время и усилия в своих новых сотрудников, пожинают плоды. Если вы хотите быть предпочтительным работодателем для лучших специалистов, убедитесь, что организационные, технические и социальные потребности нового сотрудника полностью удовлетворены.