Число работающих женщин в Индии неуклонно сокращается. Хотя гендер всегда был препятствием для доступа женщин к экономическим возможностям, во время пандемии ситуация только усугубилась. Около 20% женщин участвовали в рабочей силе до пандемии; это число теперь составляет 18.6%, в три раза ниже, чем у мужчин. В Индии один из самых низких показателей числа женщин среди работающих среди своих соседей и в мире.
Однако на этом несоответствие не заканчивается. Из каждой 1000 работающих женщин в стране менее 101 мусульманки. В условиях экономического спада и растущей религиозной поляризации это яркое напоминание о том, что женщины, особенно те, кто находится на стыке религии, касты и класса, могут потерять больше всего. Эксперты утверждают, что отсутствие возможностей трудоустройства для женщин-мусульманок в Индии связано не столько с уровнем образования, сколько с систематической дискриминацией религиозных меньшинств.
Недавнее исследование, проведенное фондом LedBy - инкубатором лидерства для индийских женщин-мусульманок - проливает свет на дискриминацию, с которой женщины-мусульманки сталкиваются при выходе на работу.
Я поговорил с Рухой Шадаб, основателем и соавтором отчета, чтобы узнать больше. Вот отредактированная версия нашего разговора.
Расскажите нам больше о своем исследовании
Мы хотели изучить проблемы и предубеждения при приеме на работу, с которыми сталкиваются молодые женщины-мусульманки в Индии при поступлении на работу. Для этого мы провели «исследование резюме», чтобы понять, как рекрутеры реагируют на кандидата-мусульманку по сравнению с ее коллегой-индуисткой.
Мы создали два почти идентичных прототипа резюме для должностей начального уровня в Индии. В профилях были похожие колледжи, похожие города и схожие навыки. Мы не хотели, чтобы они были полностью идентичными, чтобы они не выглядели как поддельные профили.
Единственной реальной разницей были имена кандидатов. Мусульманку звали «Хабиба Али», а индуистку звали «Приянка Шарма». Фотографии не включены.
За восемь месяцев мы разослали 2000 заявок на более чем 1000 вакансий в Индии на таких сайтах, как Naukri.com и LinkedIn. Мы подали заявки на такие должности, как отдел кадров, аналитик по развитию бизнеса, разработчик программного обеспечения и специалист по цифровому маркетингу. Цель состояла в том, чтобы найти разницу в количестве «положительных ответов», полученных от работодателя каждым кандидатом. В этом контексте «положительным ответом» может быть звонок, электронное письмо или любое сообщение, которое привело к следующему уровню рабочего процесса.
Чтобы избежать каких-либо статистических ошибок, связанных с небольшими различиями между двумя профилями, мы поменяли местами резюме в середине процесса подачи заявки.
Что ты узнал?
Наши результаты показали, что кандидат-мусульманин получил только половину количества ответных звонков по сравнению с кандидатом-индуистом. «Приянка Шарма» получила 208 положительных отзывов, а «Хабиба Али» - только 103. Это означает, что женщина-индуистка получила на 101 % больше ответов, чем женщина-мусульманка.
Другим нашим интересным открытием было то, как кандидаты были проинформированы, если они были выбраны. Сорок один процент вербовщиков связался с индуской женщиной «по телефону», чтобы сообщить ей о новостях, тогда как только 12.6% вербовщиков сделали то же самое с кандидатом-мусульманином.
Удивили ли вас полученные знания?
Мы провели исследование, потому что из нашего опыта мусульманских женщин мы знаем, что сталкиваемся с вопиющей дискриминацией, особенно вне работы. Таким образом, не было большой натяжкой воображения, чтобы думать, что это также происходит на рабочем месте. Что было удивительно, так это величина разрыва между положительными ответами индуистских и мусульманских женщин. Мы не ожидали, что все будет так резко.
Как вы надеетесь, это исследование поможет нам двигаться вперед?
Я надеюсь, что результаты опроса изменятся на трех уровнях.
1) Индивидуальный уровень: я надеюсь, что это исследование заставит людей немного задуматься о своих собственных неявных или бессознательных предубеждениях. Часто мы не осознаем, как наше собственное воспитание, сообщения из средств массовой информации и наблюдения за обществом, в котором мы живем, приводят нас к созданию стереотипов о различных социальных группах. Эти стереотипы могут сделать нас предвзятыми в нашем мышлении и, в конечном итоге, привести к дискриминационному поведению и практикам.
Я надеюсь, что наша работа побуждает людей сделать паузу и задуматься. Какова религиозная или культурная принадлежность ваших друзей или коллег? Ваша сеть разнообразна или они похожи на вас? Какие у вас есть предположения о различных социальных группах, откуда вы их узнали и что вы можете сделать, чтобы забыть о них?
2) Уровень исследования. Пришло время подумать о том, как выявить системные предубеждения более поддающимися количественной оценке способами. Доступных данных о том, как на самом деле выглядит и ощущается дискриминация, очень мало. Чтобы понять, какие барьеры существуют для входа мусульманских женщин на рынок труда, потребуются дополнительные исследования. Чем больше у нас будет данных, тем легче будет привлечь политиков (будь то на правительственном уровне или на уровне руководства организации) к продвижению изменений.
3) Организационный и управленческий уровень. Руководителям и компаниям в целом необходимо начать работать с данными и использовать их для разработки более эффективных политик найма, которые в большей степени отражают интересы населения Индии. Для будущих и новых лидеров есть реальная возможность пролить свет на проблему многообразия и исправить эти проблемы.
Как вы думаете, предвзятое поведение, обнаруженное вами в ходе исследования, преднамеренно или непреднамеренно? Как менеджеры по найму, новые и опытные, могут работать лучше?
Если менеджер по найму видит два одинаковых резюме, для него вполне нормально двигать рукой к имени, человеку или профилю, которые кажутся знакомыми и резонируют с их опытом. Но повторять это снова и снова - вплоть до исключения кого-то с такой же квалификацией из экономических возможностей - означает, что их предвзятость не контролируется.
Менеджеры по найму, независимо от того, на каком этапе карьеры они находятся, находятся в прекрасном месте, чтобы начать добиваться изменений на системном уровне. Он начинается с повышения осведомленности. Я говорю не только о самосознании, но и о состоянии мира, в котором мы живем. Это включает в себя изучение новостных событий и того, как они влияют на людей из маргинализированных идентичностей. В Индии многие наши разговоры об индуистах и мусульманах часто вращаются вокруг враждебности, конфликтов и разгула. Лидеры должны перевести этот разговор в сторону примирения и наведения мостов.
На индивидуальном уровне лидеры и менеджеры должны заниматься самоанализом. Если вы находитесь в таком положении, спросите: что я делаю, чтобы познакомиться с людьми, которые не похожи на меня? Какие шаги я, как личность, могу предпринять, чтобы исправить эти исторические недостатки? Шаг может быть очень маленьким. Это может быть проверка вашей предвзятости и перезвон кандидату-мусульманину.
Кроме того, когда вы руководите разнообразными и глобальными командами, подумайте о том, как вы можете контролировать привилегии как человек, обладающий властью. Думаете ли вы о DEI через межсекциональную линзу? Насколько комфортно вы говорите о позитивных действиях для сотрудников-мусульман на рабочих местах? Если вы менеджер, который занимается наймом, насколько сознательно вы относитесь к тому, чтобы нанимать в свою команду людей с разным образованием, религией и классовой принадлежностью?
Расскажите об этом подробнее: что конкретно могут сделать менеджеры, чтобы более осознанно нанимать женщин-мусульманок?
Несколько вещей. Во-первых, вы можете попробовать слепой найм. Удалите всю второстепенную информацию о кандидате из его резюме, такую как его имя, пол, местонахождение и т. д., чтобы сосредоточить внимание на опыте и навыках кандидата. Существуют инструменты, которые могут помочь вам в этом, такие как Pinpoint и BambooHR. Вы также можете попросить своего специалиста по кадрам скрыть эти данные, прежде чем поделиться с вами резюме.
Кроме того, вы можете создавать рабочие тесты для кандидатов. Поставьте перед потенциальным сотрудником задачу выполнить и проанализировать его навыки и опыт, а не сосредотачиваться исключительно на его резюме. На этапе интервью вы можете включить группу из разных людей, чтобы предвзятость не возникла на раннем этапе.
Чтобы действительно реализовать эти шаги, вам необходимо создать культуру, которая ценит разнообразие и инклюзивность. Даже если вы не можете напрямую влиять на политику на рабочем месте в своей организации, знайте, что у вас есть возможность выступать за перемены. Это начинается с того, что вы должны быть чутким и заботливым менеджером, который может более внимательно слушать, выявлять микроагрессию и регулярно получать отзывы от вашей команды, чтобы делиться ими с высшим руководством. Вы также можете подтолкнуть свое руководство к проведению исследований или исследований, которые помогут вам понять, как религиозное неравенство проявляется в организациях.