С учетом того, что все больше пар, чем когда-либо, решают, что оба партнера вернутся к работе после создания семьи, можно подумать, что бизнес приспособился бы к родительским обязанностям работников. В обществе, где нас поощряют создавать семьи с буквальными налоговыми льготами, наша рабочая культура по-прежнему игнорирует базовую потребность в гибкости, когда у нас действительно есть дети. Поскольку обязанности по уходу за детьми чрезмерно обременяют матерей, а не отцов, расплачиваться за эту небрежность приходится работающим матерям.
На самом деле, опрос, проведенный Feel - лондонской консалтинговой компанией по подбору персонала - показал, что работающие матери теряют потенциальный заработок в размере 1,3 триллиона фунтов стерлингов, потому что они вынуждены торговать своим опытом и квалификацией в обмен на более гибкий график.. По данным ONS, у нас может быть почти 75% матерей, которые возвращаются к работе, но они работают на должностях, для которых они слишком квалифицированы, и если они работают на внештатной основе, без гарантий, необходимых для семьи.
Джейн Джонсон, основательница Feel Communications, слишком хорошо знает, каково это - удариться о стену карьеры после рождения детей. Выпускница Оксфорда с 20-летним опытом работы в крупных корпоративных компаниях, Джейн работала директором по коммуникациям в HSBC и вернулась к работе на основе совместной работы после 8-месячного отпуска по беременности и родам. После еще одного года работы в этой должности, которая теперь сама доказывает, что совместная работа на уровне директора столь же продуктивна для компании, она решила развиваться дальше, выйдя за рамки HSBC. Однако она обнаружила, что вариантов карьерного роста на гибкой основе или на основе разделения работы практически не было.
«Многие компании придерживаются политики возврата к работе, - говорит она мне, - если вы уже работаете там, они вернут вас обратно, и вы сможете поговорить о гибкой работе, есть законы о том, как вы можете запросить гибкая работа по возвращении, но проблема в том, что когда вы пытаетесь уйти с этой работы, никто не хочет знать.’
Ошеломленная отсутствием компаний, готовых брать новые таланты на условиях гибкого контракта, она решила основать FEEL, рекрутинговую компанию, работающую с кандидатами, которым нужны гибкие контракты. Это касается не только родителей, ее клиентами все чаще становятся молодые люди, которые просто хотят большего баланса между работой и личной жизнью. В результате компании, которые не принимают на работу гибких сотрудников, остаются позади.
Не компании переживают темные века, по словам Джейн, а кадровые агентства, которые они используют для поиска талантов.
‘Проблема в индустрии найма, когда у них появляется новая работа, рекрутинг отдается на аутсорсинг, и это игра, основанная на цифрах. В вашей базе данных тысячи кандидатов, 99% из которых могут работать 5 дней в неделю в офисе, и все они конкурируют. Это комиссионное вознаграждение, так кого вы собираетесь нанять на эту работу? Кто-то, кто не создаст вам проблем, кто не будет спрашивать о гибкой работе, кто-то, кто принесет вам самую большую комиссию - так что кто-то работает на полную ставку.’
Кроме того, существует непонимание, когда речь заходит о гибкости работы, поскольку многие работодатели не уверены в разделении рабочих мест, частичной занятости и пропорциональной оплате.
«Недавно мы работали с клиентом, и я предложила разделить работу, поэтому два кандидата на одну работу, и они сказали: «О, но это будет в два раза больше, чем зарплата», - объясняет Джейн. «Нет, на самом деле не будет, потому что вы платите им пропорционально, поэтому, если они работают только три дня в неделю, вы платите им три пятых от зарплаты. Понимания совсем немного».
Дженнифер Томлинсон, профессор гендерных и трудовых отношений в бизнес-школе Университета Лидса, соглашается, что прогрессу женщин может «серьезно препятствовать» отсутствие гибкости на руководящих должностях. Ее исследование показало, что работодатели недальновидны, когда речь идет о гибкости, особенно о распределении должностей:
‘Я думаю, что люди очень быстро замечают проблемы, связанные с обеспечением эффективной работы по распределению работы, но чего они не видят, так это положительных качеств, которые приносят совместители. У вас есть два разума, обдумывающие сложные проблемы, а не один, они могут заменять друг друга, если один из них болеет или уходит в отпуск, они привносят гибкость и два разума в работу, но так часто люди с самого начала негативно относятся к распределению работы, что их трудно заставить работать».
Основная трудность при разделении должностей заключается в обеспечении преемственности между двумя должностями, будь то обеспечение достаточного общения или последовательности в стилях управления. Однако это проблемы, которые можно легко решить, если менеджеры захотят попробовать. Дженнифер продолжила:
‘Если вы с самого начала сталкиваетесь с сопротивлением, если есть нежелание пробовать новые способы работы, это может стать действительно большим препятствием. Там, где есть менеджеры, придерживающиеся гибкого режима работы, вы часто обнаруживаете, что он работает, а там, где вы найдете менеджеров, которые делают предположения, что им будет трудно управлять или что он не будет работать, это почти не поможет».
Не только женщины теряют возможность выполнять гибкие должности, но и все. Забота о семье - это только одна из причин, по которой нужна работа, приспособленная к насыщенной жизни, есть болезни, решение продолжить образование или переквалифицироваться. В течение жизни у нас может быть тысяча причин, по которым нам может понадобиться гибкая работа. И от этого выиграют не только работники, но и экономика в целом. Дженнифер продолжила:
«Наша экономика действительно улучшилась бы, если бы у нас были рабочие места, которые были бы более гибкими и адаптированными к потребностям людей на протяжении всей их жизни, у нас были бы люди, не работающие на должностях ниже их квалификации и навыков. Это то, что поддерживает рост экономики, гарантируя, что мы используем способности и навыки, которыми обладают люди.
‘Это станет еще более насущной проблемой из-за старения рабочей силы, у нас есть родители с маленькими детьми, бабушки и дедушки, работающие на рынке труда с обязанностями по уходу за своими партнерами или внуками. Спрос на качественные гибкие рабочие места будет только расти».
Есть одна проблема, связанная с гибким графиком работы, на которую обращает внимание Дженнифер. Казалось бы, гибкость приносит пользу старшим позициям, однако гибкие контракты с большей вероятностью негативно скажутся на низкоквалифицированных должностях. Например, контракты с нулевым рабочим днем - это форма гибкой работы. Это забота Дженнифер:
‘Мы могли бы увидеть, где вы являетесь высокопоставленным сотрудником, поработав некоторое время в организации, вам может быть предоставлена некоторая гибкость. Возможно, для рутинных и низкоквалифицированных рабочих мы видим ту гибкость, которая действительно снижает качество работы и уровень жизни».
Поэтому крайне важно, чтобы, двигаясь вперед, мы поощряли позитивную гибкость для тех, кто в ней нуждается или хочет, избегая лазеек, которые позволили бы работодателям воспользоваться этим. При создании нового законодательного органа по вопросам занятости, который усмотрел право требовать увеличения гибкого графика работы, важно обеспечить, чтобы интересы работников ставились на первое место, гарантируя более высокую производительность и качество работы, что только улучшит экономику в целом. Это не только позволит работающим матерям полностью раскрыть свой потенциал и потенциально сократить гендерный разрыв в оплате труда, но и будет способствовать более прогрессивному рабочему месту с лучшим балансом между работой и личной жизнью для всех.