Технологии здравоохранения - это растущая область на стыке здравоохранения и высоких технологий, предоставляющая медицинские устройства, цифровые медицинские инструменты и медицинские ИТ. В то время как здравоохранение часто считается лидером по гендерному разнообразию, поскольку женщины составляют более половины его рабочей силы, медицинские технологии гораздо больше похожи на технологическую отрасль, когда речь идет о гендерном, расовом и других формах разнообразия. Например, наш недавний опрос 403 человек, работающих в сфере медицинских технологий, показал, что 90% респондентов работали в компаниях, где большинство старших руководителей - мужчины.
В нашем опыте обучения будущих лидеров в области инноваций в области медицинских технологий в Центре биодизайна Байерса Стэнфордского университета мы столкнулись с вопросом о том, как добиться равенства в нашей области. Наше последнее исследование гендера на рабочем месте в сфере медицинских технологий сделало проблему, с которой мы сталкиваемся, намного более ясной: многие мужчины, похоже, считают, что достигнут достаточный прогресс и что женщины теперь пользуются равным положением и возможностями. Женщины, с другой стороны, по-прежнему воспринимают крайне неравное рабочее место, изобилующее систематическими барьерами.
В ответ на наш опрос женщины поделились многочисленными историями о гендерных предрассудках, в том числе о том, что их не пускали в продвижение по службе, обсуждали или игнорировали на собраниях, подвергали сомнению их технические знания и говорили, что они слишком агрессивны или сложно работать. Этот опыт дискриминации слишком хорошо знаком многим женщинам-профессионалам, особенно в области STEM.
Гораздо более показательным было то, что многие мужчины, участвовавшие в нашем опросе, плохо осведомлены о проблемах, с которыми сталкиваются их сверстницы. Например, 80% опрошенных мужчин считают, что их рабочее место «позволяет женщинам полностью раскрыть свой потенциал», в то время как с этим согласны только 36% женщин. Только 35% женщин считают, что критерии продвижения по службе в их организации одинаковы для обоих полов, а 84% мужчин говорят, что они справедливы. Половина женщин, участвующих в сборе средств, считают, что инвесторы относятся к мужчинам и женщинам из их команды по-разному, по сравнению с одним из 10 мужчин.
Мужчины, участвовавшие в нашем опросе, в основном приписывали гендерные различия индивидуальному выбору. Например, на вопрос, что удерживает женщин от высших руководящих должностей, наиболее частым ответом мужчин было желание женщин совмещать работу и семью. Женщины, напротив, говорят, что самыми большими препятствиями для продвижения по службе являются системные факторы, такие как стереотипы и исключение из сетей общения и влияния.
Эта разница во взглядах вызывает беспокойство, потому что это означает, что продолжающаяся борьба женщин за достижение профессионального паритета в значительной степени невидима для многих их коллег-мужчин. Тем не менее, эта борьба имеет реальные последствия для их успеха. Женщины, участвовавшие в нашем опросе, гораздо чаще становились свидетелями или подвергались гендерной дискриминации и сообщали о гендерных различиях в оплате труда и возможностях продвижения по службе. У них был более низкий уровень удовлетворенности работой, чем у их коллег-мужчин, и они в два раза чаще рассматривали возможность ухода с текущей работы.
Закрытие пробелов в восприятии в Стэнфордском биодизайне
В качестве программы обучения для следующего поколения лидеров в области медицинских технологий нам было необходимо устранить пробелы в восприятии, которые мы обнаружили, начиная с нашей собственной организации. Внутренний опрос преподавателей, сотрудников и выпускников программы Biodesign выявил некоторые из тех же закономерностей, что и наше общеотраслевое исследование. В то время как наши руководители-мужчины с благими намерениями сообщали об уважительной и инклюзивной офисной среде, некоторые из наших преподавателей и сотрудников женского пола сталкивались с неосознанной предвзятостью и микроагрессией. Кроме того, хотя как мужчины, так и женщины-руководители считали, что мы добиваемся успехов в диверсификации нашей программы стипендий, выпускники сочли наш прогресс недостаточным.
Чтобы начать устранять эти пробелы в восприятии, мы приняли модель изменений «маленьких побед», разработанную социологом из Стэнфорда Шелли Коррелл. Этот подход фокусируется на постановке и достижении узких, достижимых целей, чтобы вызвать чувство успеха, которое является заразительным и создает импульс для больших успехов и системных преобразований. Он также делает упор на улучшение организационных процессов, а не на преобразование исключительно на индивидуальном уровне.
Мы использовали этот простой, но эффективный подход, чтобы двигаться вперед и поддерживать прогресс. Наш внутренний опрос показал, что женщины-преподаватели регулярно помогали административному персоналу с уборкой на важных мероприятиях, например, восстанавливали помещения для собраний во время перерывов, в то время как их коллеги-мужчины уходили. Как и предполагалось в ходе нашего исследования, преподаватели-мужчины в значительной степени не знали об этой закономерности и ее потенциальном значении того, что некоторые административные задачи являются «женской работой». Однако как только проблема была поднята, новые стандарты совместной ответственности за оказание помощи сразу же вызвали одобрение.
Еще одной внутренней небольшой победой стало обеспечение разнообразия, справедливости и включение регулярного пункта повестки дня в наши двухнедельные общепрограммные собрания команды, а также регулярное проведение выступлений и обсуждений в небольших группах по связанным темам. Создание пространства для обсуждения этих вопросов облегчает членам команды высказывание опасений и предложений. Это также демонстрирует приверженность лидеров решению проблемы многообразия и делает внутренние различия более заметными для тех, кто их не замечает.
Мы также добились ряда небольших успехов, чтобы улучшить процесс набора и подачи заявок на участие в нашей программе стипендий. Мы расширили наши усилия по набору персонала, ориентируясь на различные университетские инженерные программы и технические общества для женщин и недостаточно представленных групп. Мы сбалансировали гендерный состав в наших комитетах по рассмотрению заявлений преподавателей и выпускников и включили больше цветных рецензентов. Мы скорректировали нашу систему оценки заявок, чтобы уменьшить акцент на образовании и профессиональном опыте, что может поставить в невыгодное положение лиц без привилегированного опыта, и повысить ценность таких категорий, как лидерство, креативность и эссе, в которых кандидаты рассказывают свои личные истории.
Разрыв в восприятии может быть особенно пагубным, когда речь идет о «небольших» несоответствиях, которые легко упустить из виду, таких как состав комитета по рассмотрению или критерии оценки заявок. Но мы верим, что маленькие победы складываются. Исторически сложилось так, что только около четверти выпускников нашей стипендии были женщинами, но 40% тех, кто принят в программу на 2020-2021 годы, - женщины, а двое из 12 - чернокожие. Мы отслеживаем наши показатели, чтобы нести ответственность и продолжать поднимать планку.
Поощрение небольших побед в индустрии медицинских технологий
Опираясь на наши успехи в Стэнфордском биодизайне, мы работаем над устранением разрыва в восприятии и делимся моделью изменений малых побед с другими в нашей отрасли. Мы считаем, что подход малых побед является хорошей отправной точкой для стартапов и компаний среднего размера, которые изобилуют технологиями здравоохранения, которые хотят решить проблему равенства на рабочем месте, но им может не хватать кадров или финансовых ресурсов для реализации комплексных программ разнообразия и инклюзивности..
Благодаря нашей инициативе He althTech «Разнообразие благодаря действию» (DxD) и саммиту, посвященному гендерным вопросам в медицинских технологиях, мы поделились примерным списком из 10 малых побед, которые организации могут предпринять немедленно. Он включает в себя такие идеи, как предоставление каждому возможности высказаться во время совещаний, вопросы, а не предположения о том, какие обязанности или задачи сотрудник может взять на себя (например, проект или должность, предполагающая длительные командировки), и принятие на работу новых сотрудников. и отбор по крайней мере трех квалифицированных кандидатов на следующую вакансию, которые существенно диверсифицировали бы команду.
Небольшие победы могут показаться несущественными, но они кирпичик за кирпичиком выстраивают лестницу, которая ведет нас к большим успехам. Но самый важный первый шаг - убедиться, что мы все на одной волне. Подавляющее большинство мужчин, участвовавших в нашем отраслевом опросе, считают, что женщины на своих рабочих местах обладают такими же стратегическими способностями, приверженностью делу и другими профессиональными способностями, как и мужчины. Тем не менее, многие из них не замечают широко распространенных системных барьеров, с которыми до сих пор сталкиваются их коллеги-женщины. По нашему опыту, то же самое часто относится к белым людям в сфере здравоохранения, многие из которых поддерживают расовое разнообразие в теории, но в основном не знают о дискриминации цветных людей в их компаниях и о том, как они могут этому способствовать.
Поскольку в 2020 году мы снова столкнулись с важностью разнообразия и центральной ролью здравоохранения в нашем социальном и экономическом благополучии, пришло время действовать. Люди, находящиеся у власти в сфере медицинских технологий и других отраслях, должны открыть глаза на постоянные проблемы, с которыми сталкиваются их коллеги из недостаточно представленных групп. Организации должны выявлять неравенство, которое так очевидно для женщин, особенно цветных женщин, но в значительной степени невидимо для (в основном белых и мужчин) руководства. Хотя вынесение этих проблем на свет может показаться небольшой победой, преодоление разрыва в восприятии является важным первым шагом на пути к равенству.