Эд Тревизани тусуется со своими маленькими сыновьями, когда они приходят домой из школы. Он работает волонтером в качестве лидера бойскаутов, входит в советы директоров некоммерческих организаций и преподает менеджмент в университетах Филадельфии. Известно, что он даже сидел на заднем крыльце посреди рабочего дня. Неплохо для парня, который до сих пор проигрывает так же много, как когда он был партнером IBM и PricewaterhouseCoopers.
Тревисани - выпускник Wharton MBA и GE, который в настоящее время управляет важными проектами для компаний из списка Fortune 500 и консультирует руководителей по операционным вопросам, управлению изменениями и возможным слияниям. Все эти задания он выполняет на временной основе, работая как независимый подрядчик.
Назовем Тревизани супертемпературным. Он и другие, подобные ему, принадлежат к «нации свободных агентов», популяризированной десять лет назад писателем и гуру рабочего места Дэниелом Пинк, но они населяют ее самые редкие пределы. Supertemps - это топ-менеджеры и профессионалы - от юристов до финансовых директоров и консультантов, - которые прошли обучение в ведущих школах и компаниях и выбирают карьеру на основе проектов независимо от какой-либо крупной фирмы. Корпорации все чаще доверяют им выполнение критически важной работы, которую в прошлом выполняли бы постоянные сотрудники или созданные сторонние фирмы. Появились новые посредники, создавшие рынок для таких выдающихся талантов. Число Supertemp растет, и мы думаем, что они вот-вот изменят то, как работает бизнес.
Большинство супервременщиков - это беженцы из крупных корпораций, юридических и консалтинговых фирм, которые ценят автономию и гибкость временной или проектной работы и считают, что компенсация сопоставима с тем, что они зарабатывают на полной занятости. иногда даже лучше. Они оставляют позади бесконечные внутренние встречи и корпоративную политику, которые, по словам Тревизани, занимали от 30% до 40% его рабочего времени. Теперь, спустя десятилетие независимой жизни, он погружается в сложные задания, в которых проявляются его таланты: работа временным генеральным директором в международной торговой компании, разработка стратегии слияний и поглощений для глобального производителя, руководство процессом выбора ИТ для глобальной страховой компании. и уделяет совсем немного времени административной стороне ведения собственного шоу. «Я независим, потому что это весело, и я могу помочь руководителям добиться успеха в том, что они делают», - говорит он. То, что он может взять двухмесячный отпуск, чтобы воссоединиться или отправиться в путешествие со своей семьей, - это забавно.
Поскольку преобладающие СМИ и корпоративная культура в значительной степени слепы к тому, что происходит с высококлассной работой, мы мало слышим об Эде Тревизани в мире. Вместо этого нас атакуют противоположные образы - вспомните обложку Newsweek 2011 года о «белых мужчинах, выброшенных на берег», чьи дипломы Лиги плюща и позолоченные резюме не могли обеспечить им постоянную работу после рецессии - или вручную - кричащие заголовки о росте «постоянных времен», которые скользят от одного низкооплачиваемого задания по контракту к другому. Безусловно, более широкое использование в корпоративной Америке контрактного и условного труда может затруднить получение работниками на нижних ступенях карьерной лестницы достойной жизни. Но в высших эшелонах власти любое клеймо на временных работах - и на людях, которые их выбирают - почти смехотворно устарело.
Сразу следует заявить, что мы вряд ли являемся беспристрастными наблюдателями этого явления. Джоди является генеральным директором Business Talent Group, фирмы, которую она основала пять лет назад, чтобы привлекать руководителей и специалистов в компании для консультирования и временной работы.(Тревизани и несколько других людей, упомянутых в этой статье, работали с BTG.) Мэтт - типичный представитель независимых профессионалов в кадровом резерве BTG - консультант, ставший обозревателем, писателем и радиоведущим, который в течение десяти лет зарабатывал большую часть своего дохода на проектах. консультационная работа на базе. Наше уникальное видение убеждает нас в том, что традиционные модели работы переворачиваются с ног на голову из-за совпадения новых желаний ведущих профессионалов и меняющихся потребностей организаций 21-го века. Когда пыль рассеется, то, как люди думают о карьере в элите, корпорациях и экономике, уже никогда не будет прежним.
Что стоит за сдвигом
Силы, движущие этим сближением, так же безличны, как Великая рецессия, и столь же индивидуальны, как сон. Для талантов проектная работа просто стала более привлекательной, чем альтернатива. Сегодня технологии позволяют легко подключиться, корпоративный социальный договор, гарантирующий безопасность работы и шикарные льготы, мертв или умирает, а 80-часовая рабочая неделя слишком распространена на высокопроизводительных работах с полной занятостью. Сюрприз может заключаться не в том, что лучшие таланты ищут «постоянную временную работу», а в том, что любой, у кого есть выбор, хочет традиционную работу.
Компании следуют за талантами. Так как все больше профессионалов решают, что они предпочитают работать на временной основе, организации находят способы работать с ними. Преобладание бережливых управленческих команд, стремление ограничить расходы после рецессии и ускоряющиеся темпы изменений делают временные решения привлекательными. Эти новые механизмы также получили распространение, потому что всплеск аутсорсинга и консалтинга в последние годы приучил менеджеров думать о работе, в том числе о высококлассной работе, модульно. (См. «Эпоха гиперспециализации», HBR, июль-август 2011 г.) В глобальном бизнес-климате, который постоянно неоднозначен и ставит во главу угла способность компаний тестировать идеи и менять курс в мгновение ока, нужно знать, как лучше всего реализовать это. гибкая и быстрая модель с меньшим риском может стать источником конкурентного преимущества.
Насколько велико это явление сегодня? Исследование McKinsey, проведенное в 2011 году, показало, что 58% американских компаний планируют использовать больше временных механизмов на всех уровнях в ближайшие годы (почти втрое больше, чем число тех, кто планирует перевести больше рабочих мест за границу). И хотя достоверные данные о независимых работниках найти трудно (правительство странным образом не заинтересовано в отслеживании этой тенденции), некоторые оценки поучительны. Согласно исследованию компании MBO Partners, которая управляет инфраструктурой бэк-офиса для независимых работников, сегодня шестнадцать миллионов американцев работают независимо. Ожидается, что в ближайшие два года эта цифра вырастет до 20 миллионов. Нет простого способа отделить высокооплачиваемых менеджеров от профессионалов, но если предположить, что они составляют всего 10% от общего числа (доля взрослых американцев с учеными степенями), то вскоре может наступить день, когда в США будет 3 миллиона высокооплачиваемых сотрудников. - end temps - 1% населения, который, по словам социолога Марка Пенна, может создать «микротренд», способный изменить культуру.
В высших эшелонах власти любое клеймо на временных работах - и на людях, которые их выбирают - почти смехотворно устарело.
Это не только американский феномен. В Европе, где обременительные законы о труде усложняют и удорожают увольнение кого бы то ни было, что препятствует компаниям нанимать постоянных сотрудников, временная работа распространена даже лучше, чем в Соединенных Штатах. Подавляющее большинство этой работы относится к среднему уровню или ниже, но распространяется и на высокий уровень. По данным Booz Allen Hamilton, британский рынок временных менеджеров является одним из наиболее развитых, и в 2009 году его доход составил 1,8 миллиарда долларов; и по всей Европе ежегодный рост рынка временных руководителей составляет более 20%.
Развивающиеся рынки находятся на ранней стадии развития. Китай выдал свои первые лицензии компаниям, занимающимся временным трудоустройством, в конце 2007 года. Manpower, первая транснациональная корпорация, вышедшая на китайский рынок, сообщает нам, что ее штаты выросли с 20 000 временных сотрудников в 2007 году до 125 000 в 2012 году. Эти рабочие места, как правило, находятся в менее квалифицированном производственном секторе, но ситуация меняется. Карл Камден, генеральный директор Kelly Services, говорит, что, хотя «профессиональная и техническая» часть бизнеса Kelly сегодня составляет лишь около 15% доходов в Азии и Латинской Америке, это самая быстрорастущая сфера бизнеса.
Несколько успешных новых компаний сосредоточены исключительно на высококлассных временных кадрах. Axiom при поддержке венчурной компании Benchmark Capital сегодня поставляет 650 временных юристов почти половине компаний из списка Fortune 100; в 2012 году фирма получит доход в размере более 100 миллионов долларов, что почти втрое превышает ее размер с 2008 года. Лондонский Иден МакКаллум за последние годы построил фирму стоимостью 40 миллионов долларов, наняв 400 независимых консультантов в глобальный список Fortune 500 и частные инвестиционные компании. Традиционные специалисты по найму руководителей тоже вступают в игру: Лорен Долива, управляющий партнер новой сети главных консультантов Heidrick & Struggles, говорит, что выход на пенсию бэби-бумеров сократит количество руководителей, несмотря на то, что спрос остается устойчивым, увеличивая потребность во временных талантах. и старшие консультативные ресурсы.
Другими словами, многие признаки указывают на то, что нишевый рынок вот-вот станет массовым. Это означает, что сегодня вы не сможете управлять компанией или иметь дело с искушенными талантами, не понимая, как растут супертемпераменты. Могущественные силы заставляют таланты и компании работать по-новому, и обе стороны преодолевают операционные проблемы, которые когда-то мешали временным соглашениям. Несколько простых изменений - сделать медицинскую страховку портативной, переписать налоговые правила, которые наносят ущерб независимым подрядчикам, и переосмыслить управление талантами - освободит рынок для «профессиональных временных работников», который взорвется..
Краткая история временной работы
Идея о том, что долгосрочные корпоративные рабочие места являются нормой, глубоко укоренилась, но на самом деле эти рабочие места возникли в последние 60 или 70 лет. Даже в эпоху производства, которая началась в конце 19 века, занятость изначально была случайной, с годовым оборотом около 300%. Крупные компании передали на аутсорсинг практически все. Один анализ около 1910 года показал, что половина рабочих на производстве были независимыми подрядчиками. Но по мере роста сборочных линий и усложнения промышленного оборудования работодатели увидели потребность в стабильной обученной рабочей силе для контроля качества и максимизации производства, в то время как концентрация рабочих в городах и промышленных центрах привела к созданию профсоюзов и пропаганде повышения заработной платы, льгот и права.
Во время Второй мировой войны контроль за заработной платой в США ограничивал возможности работодателей добиваться более высокой оплаты труда, поэтому компании разработали щедрые льготы и пенсионные пакеты. Так родилась современная модель пожизненного найма на полный рабочий день, которая давала большие преимущества как работникам, так и работодателям. Рабочие получали гарантии, льготы и стабильный рост заработной платы; компании получили трудовой мир и уверенность в возврате огромных инвестиций в обучение для конкретной фирмы.
Но всего через несколько десятилетий после того, как корпоративная Америка нарастила штат сотрудников от колыбели до могилы, маятник начал качаться в другую сторону. Рецессии 1970-х и 1980-х годов привели к сокращению раздутой корпоративной бюрократии и помогли представить временную работу как признак отчаяния руководства. Затем пришла глобализация. Технологии и более дешевый транспорт позволили легко перевести производство и даже работу в Китай или Индию за границу, а статус временных рабочих мест как последнего прибежища уволенных менеджеров закрепился..
Сюрприз может заключаться не в том, что лучшие таланты ищут «постоянную временную работу», а в том, что любой, у кого есть выбор, хочет традиционную работу.
Есть, однако, гораздо более позитивный способ сформулировать рост высокооплачиваемой временной работы. «Теория фирмы», изложенная экономистами Рональдом Коузом, Оливером Уильямсоном и Оливером Хартом, построена на трансакционных издержках. Высокие транзакционные издержки объясняют существование крупных корпораций: дешевле держать ресурсы и таланты внутри компании, чем продавать их на открытом рынке. Но новые технологии и развивающийся спотовый рынок высококлассных специалистов снижают транзакционные издержки и ставят под сомнение предположения о том, какие управленческие навыки и профессиональные таланты принадлежат внутри организации, а какие - за ее пределами. Мы можем не дойти до логической крайности, изображенной на карикатуре журнала New Yorker, где генеральный директор, сидящий в большом пустом офисе, говорит другу: «Все, что мне нужно, - это стул. Я делегирую все». Но когда модульные возможности «белых воротничков», спрос на которые колеблется, - от стратегии к инновациям, запуску продукта, переговорам по контракту и клиническим испытаниям, - могут стать переменными затратами, и когда эти возможности иногда столь же важны для успеха компании, как и конкретные знания о внутренних процессах. процессы, границы организационного дизайна вполне могут измениться.
Последствия для талантливых профессионалов очень глубоки. По словам гарвардского экономиста по труду Лоуренса Каца, «у вас может быть новая рабочая сила, которая будет больше похожа на ремесленников 19-го века». Таким образом, то, что мы наблюдаем сегодня, - это не столько появление, сколько возрождение независимых профессионалов благодаря сочетанию динамизма рынка, технического прогресса и человеческого стремления, которое движет каждой инновацией.
Новый рынок независимых профессионалов
Что следует знать руководителям и предпринимателям о динамике этого сегмента рынка труда? Во-первых, важно понять, что побуждает людей работать таким образом, насколько ценными они могут быть и какие проблемы все еще создает независимая работа. Руководителям необходимо узнать, как компании взаимодействуют с этим кадровым резервом и как они решают операционные проблемы, которые могут возникнуть с профессиональными временными работниками. Кроме того, важно понимать, как супертемпы могут стимулировать инновационный потенциал компаний и предлагать более широкие социальные преимущества.
Талант
На рынке предметов роскоши независимый талант определяется особыми навыками, а профессионалы начинают вести себя так, как если бы они были Джорджем Клуни: если у них есть выбор, они занимаются собственным потоком интересных проектов. Хотя может показаться странным сравнивать независимых юристов, гуру маркетинга, финансовых директоров, инженеров и консультантов с кинозвездами, талантливые люди становятся независимыми, потому что они могут выбирать, над чем работать и с кем работать.
Совершив прыжок, им трудно представить, как вернуться назад. Единственный на сегодняшний день всесторонний опрос независимых специалистов в США, проведенный в сентябре 2011 года для MBO Partners, показал, что почти 80% независимых работников удовлетворены своим положением, в том числе 58% очень довольны. Значительное меньшинство, по-видимому, было вынуждено занять эту должность (только 55% заявили, что они решили стать независимыми работниками), но немногие ищут выхода. Только 19% заявили, что планируют искать традиционную работу.
Люди в Соединенных Штатах часто считают, что человек, который не работает на традиционной работе с полной занятостью, не должен быть хорошим. Но взгляните на резюме юристов Axiom, почти 75% из которых пришли из топ-25 школ, или на список независимых консультантов Идена МакКаллума, 60% из которых являются выпускниками Bain, McKinsey и BCG. «Корпоративные лидеры должны признать, что во многих случаях самые лучшие таланты находятся в этой части населения», - сказал нам Дэниел Пинк.«Это не кучка людей, которые не в себе. Это не группа людей, которые нигде не могли найти работу. Раньше считалось, что кто-то, кто был в одиночестве, был «между работой». Теперь это люди, которые имеют влияние на рынке талантов, идут этим путем».
Вспомним Роджера Корсона (имя изменено), выпускника Стэнфордской школы бизнеса, который был партнером ведущей консалтинговой фирмы по вопросам стратегии, когда решил стать независимым 18 месяцев назад. У него и его жены недавно родился первый ребенок, а ее корпоративная работа требовала частых поездок. Отрасль, в которой в основном работал Роджер, сократила количество внешних консультантов. Если бы ему пришлось заново изобретать свою клиентскую базу, вспоминает он, он думал, что мог бы сделать это и самостоятельно: у него было бы больше гибкости, чтобы найти клиентов, которых он действительно хотел, и установить ограничения на то, насколько усердно он работал (80-часовая рабочая неделя была его нормой в течение многих лет, что он считал «буквально невыносимым»).
Теперь, Роджер говорит: «Я постоянно удивляюсь тому, как легко выполнять такую работу, не имея за спиной всех ресурсов большой консалтинговой фирмы. Он сообщает, что был «удивлен той пропускной способностью, которую мне нужно, чтобы по-настоящему сосредоточиться на клиенте», без рутинной административной работы, которую влечет за собой партнерство с крупной фирмой. «Я чувствую себя намного свежее с точки зрения возможности присутствовать, быть рядом и помогать решать проблемы», - говорит он. Роджер работает 80 % своего прежнего рабочего времени и зарабатывает 80 % своей прежней зарплаты - эта профессия, по его словам, идеальна.
Или возьмем Энн Кляйн, выпускницу Принстона и степень магистра делового администрирования в Дартмуте, которая дослужилась до руководящих должностей в Siebel Systems, прежде чем стать независимой пять лет назад. «Когда я работала полный рабочий день в качестве генерального директора и менеджера группы продуктов, это было очень интенсивно и никогда не заканчивалось», - говорит она. «Преимущество быть независимым консультантом состоит в том, чтобы прийти и поработать от шести до девяти месяцев, а затем сделать передышку. Люди, которые работают полный рабочий день, никогда этого не получат. Так что это действительно предотвращает выгорание. Я спортсмен на выносливость. Работа на полную ставку - это как пробежать марафон без перерыва или выходного дня.”
Если положительные аспекты высококлассной независимой работы кажутся очевидными, то каковы проблемы? Как объясняют профессионалы, с которыми мы беседовали, и как подтверждают опросы, проведенные MBO и M Squared, еще одним поставщиком проектных экспертов и консультантов, главный недостаток независимой жизни - это, что неудивительно, беспокойство о ходе проекта. Вот тут-то и появляются посреднические фирмы. Основатели Eden McCallum говорят нам, что обычно они могут держать своих специалистов настолько занятыми, насколько они хотят, - будь то 12 месяцев в году или шесть. Axiom добивается того же для своих юристов. Руководители этих фирм говорят, что ограничивающим фактором является не спрос со стороны клиентов, а наличие независимых талантов. И по мере того, как все больше талантливых людей будут тянуться к этой карьере, все больше компаний захотят их использовать.
Еще одна проблема - профессиональный рост. Крупные профессиональные фирмы, как правило, имеют инициативы в области знаний, которые удерживают их сотрудников на переднем крае, а также четко определяют пути продвижения по службе. Некоторые независимые люди беспокоятся, что им будет сложнее повышать свои навыки (и дневные нормы) самостоятельно. Но другие руководители, у которых раньше был опыт работы только с одной компанией, говорят нам, что посещение многих компаний делает их знания более актуальными и разнообразными. Кроме того, мы считаем, что новые формы профессионального обучения будут развиваться со временем, чтобы обслуживать этот растущий рынок. Но сегодня самостоятельная жизнь лучше всего подходит людям, чьи профессиональные навыки уже находятся на высоком уровне.
Есть и социальная сторона независимой работы. Supertemps иногда чувствуют себя одинокими. У них нет легкодоступных коллег или сверстников, от которых можно было бы обмениваться идеями. Не умея создавать команды, они не могут решать более крупные задачи. И никто не говорит независимым, что делать, поэтому важно быть самостоятельным. Мы верим, что в ближайшие годы supertemps сформируют новые сообщества, дополненные социальными сетями, чтобы решить эти проблемы. Между тем, некоторые посреднические фирмы создают команды независимых профессионалов для удовлетворения потребностей клиентов.
Наконец, особенно в США, системы здравоохранения и налогообложения могут чрезвычайно усложнить жизнь независимым работникам. Вскоре мы решим эти вопросы политики.
Корпорация
По мере того как талантливые люди продолжают выбирать карьеру, основанную на проектной работе, компании находят инновационные способы использования их навыков. В некоторых случаях независимые юристы выполняют работу, которую в противном случае поручили бы крупной консалтинговой или юридической фирме: один банк из списка Fortune 100 попросил юристов-супертемпераментов провести ряд переговоров по национальным контрактам. В других случаях они выполняют роли, традиционно занимаемые постоянными сотрудниками: ведущая компания по производству потребительских товаров привлекла супервремя, чтобы определить крупную новую инициативу в области здоровья и хорошего самочувствия, а глобальный гигант программного обеспечения попросил супервремя управлять совместным предприятием с Китайский производитель оборудования. В других случаях они берутся за задачи, которые, возможно, никогда бы не были выполнены, если бы не было высококлассных проектных работников.
Дэниел Ли, вице-президент Pfizer, возглавляет группу, которая возглавляет инициативы по улучшению операционной деятельности в обширных глобальных подразделениях фармацевтического гиганта. Впервые он обратился к независимым талантам год назад, чтобы получить дополнительную пару опытных рук на разовой основе. Его коллеги вскоре поняли, что могут использовать такой талант более стратегически. Они говорят, что опытного старшего специалиста иногда легче привлечь, чем традиционную консалтинговую команду партнера, поддерживаемую младшими сотрудниками, которые выполняют большую часть фактической работы. Ли и его команда теперь рассматривают возможность привлечения независимых специалистов к участию в большинстве обсуждений по планированию проектов. «Как только вы увидите существующую базу талантов, - объясняет он, - вам будет несложно попытаться задействовать ее».
Когда компания Broadridge Financial Solutions, поставщик услуг аутсорсинга для финансовой отрасли, недавно пересмотрела свои маркетинговые усилия, она наняла временного исполнительного директора, а не постоянного директора по маркетингу, поскольку направление, в котором будет двигаться компания, было неясным. в самом начале.«Когда мы начали писать техническое задание для директора по маркетингу, мы не могли ответить на первые четыре вопроса, которые хотел бы знать любой, кто был хоть немного хорош, - вспоминает Тим Гоки, директор по корпоративному развитию. По его словам, использование временного руководителя «резко снижает риск с обеих сторон». «Если вы сможете лучше понять организацию и то, как вы в нее вписываетесь, это действительно снизит барьер, чтобы сказать «да».
SanDisk, компания из Силиконовой долины, входящая в список Fortune 500 и специализирующаяся на флэш-памяти, использует высококлассных временных сотрудников для изучения потенциальных возможностей для бизнеса. «Сначала вы делаете небольшую ставку, чтобы исследовать что-то и посмотреть, не хотите ли вы вывести это на новый уровень», - говорит Роберт Хедури, вице-президент, который курировал инновации в компании. «Вы можете привести кого-то с чистого листа и поставить перед ним задачи, которые, вероятно, будут вторыми или третьими приоритетами для других людей». Сумит Садана, старший вице-президент и директор по стратегии SanDisk, добавляет, что использование старших специалистов по проектам для изучения возможностей роста позволяет компании сохранять гибкость в неоднозначных ситуациях.«По мере продвижения проекта и принятия некоторых решений о постоянных инвестициях мы можем нанять постоянных сотрудников», - объясняет он. Модель позволяет компании быстро запускать новые инициативы и легко увеличивать или уменьшать размер проектов.
Конечно, эта модель сопряжена с некоторыми эксплуатационными проблемами. Например, менеджеры опасаются, что отбор и собеседование с независимыми профессионалами могут потребовать дополнительных усилий - по крайней мере, до тех пор, пока компании не наберутся опыта в их выявлении, - и что будет недостаточно супервременных специалистов, чтобы сделать эту стратегию надежной. По мере того, как все больше талантов будет привлекаться к проектной работе, обе проблемы должны исчезнуть.
Талантливые люди становятся независимыми, потому что они могут выбирать, над чем работать и с кем работать.
Доверие и конфиденциальность представляют собой еще одну проблему. Компании должны чувствовать себя комфортно, когда посторонний человек работает над проектами высокого уровня, связанными с конфиденциальной информацией. Даже после подписания соглашения о конфиденциальности независимый работник может оказаться более рискованным, чем постоянный профессионал или известная фирма. А временный сотрудник может не захотеть подписывать ограничительный пункт о неконкуренции, если только проект не является существенным.
Тогда есть то, что мы называем «внутренней готовностью». Поскольку рынок супертемператур только зарождается, большинство компаний не готовы воспользоваться им. У них нет бюджета на временный персонал, они не думают систематически о том, как разделить работу на проекты, и они не знают, как успешно интегрировать временный талант в организацию. Но они могут быстро учиться. В Pfizer Ли находится в постоянном контакте с фирмами-посредниками по всему миру, чтобы обсудить навыки и опыт их кадровых резервов, и он работает с руководителями Pfizer, чтобы убедиться, что они довольны этой моделью. Члены его команды помогают внешним специалистам ориентироваться в компании.
Общество
Рост супертемператур может помочь экономике и обществу в целом, а также отдельным лицам и компаниям. Во-первых, инновации стимулируют производительность и рост, а степень инноваций в частном секторе в значительной степени зависит от того, сколько доступных по цене компаний получают «летучие мыши». Том Стэггс, который сейчас является председателем W alt Disney Parks and Resorts, сказал нам, когда он был финансовым директором Disney, что, если бы компании знали, что они могут быстро и гибко привлекать таланты, они бы попробовали больше вещей. Возможность протестировать новую бизнес-идею с моделью «начни быстро и посмотрим» на 500 000 долларов, а не с полностью составленным бизнес-планом на 5 миллионов долларов с обязательствами по постоянному персоналу, в конечном итоге позволит им найти более многообещающие возможности. Садана из SanDisk соглашается. «Если есть возможность быстро подключиться к резерву высококлассных специалистов, которым вы можете доверять, это поможет всей отрасли», - говорит он. «Это поможет экономике быстрее проверять новые идеи и ускорит темпы инноваций».
Рынок supertemp предложит жизнеспособную платформу для высококвалифицированных специалистов, которые жаждут гибкости, но хотят оставаться в игре.
Социальные льготы включают альтернативный карьерный путь для юристов, MBA, врачей и инженеров, которым больше не нужно подписывать контракт круглосуточно и без выходных, если они хотят применять свои навыки на высоком уровне. По мере роста рынка супертемператур он будет предлагать жизнеспособную платформу для всех талантливых людей, включая пенсионеров и молодых родителей, которые жаждут гибкости, но хотят оставаться в игре. (Однако мужчины, которые хотят работать полный или почти полный рабочий день, составляют большую часть кадрового резерва в изученных нами посреднических фирмах.) Мы убеждены, что, поскольку некоторые из самых талантливых людей в стране требуют приспособления к этому новое видение работы, преимущества будут распространяться на всю рабочую силу. Но несмотря на всю популярность независимой работы, предвзятое отношение к ней все еще глубоко укоренилось в наших законах, институтах и привычках ума.
Сделаем мир безопасным для Supertemps
Чтобы создать что-то вроде настоящего спотового рынка для высокопоставленных специалистов в Соединенных Штатах, потребуются несколько критических изменений в системе здравоохранения, налоговом кодексе и в том, как мы думаем об управлении талантами..
Здравоохранение
Те, кто выходит за рамки традиционных условий занятости в США. S. рискует потерять доступ к доступному медицинскому обслуживанию. (Для нас это не абстрактный вопрос; в 2003 году мы обнаружили, что не можем застраховаться на индивидуальном рынке медицинского страхования.) Таким образом, система здравоохранения, основанная на работодателе, препятствует предпринимательству и дает несправедливое преимущество крупным работодателям в войне за таланты.. Результатом является явление, известное как «фиксация работы», при котором неопределенное количество американцев остаются на работе, которая им не нравится, исключительно из-за медицинской страховки.
Частичные решения существуют сегодня для некоторых групп независимых работников: Гильдия киноактеров и Гильдия писателей предлагают широко известное покрытие для тех голливудских типов, которым посчастливилось пройти квалификацию, а базирующийся в Нью-Йорке Союз фрилансеров последние годы организовали инновационное групповое освещение для более чем 23 000 своих членов в Нью-Йорке. Но реальный ответ заключается в реформировании системы, чтобы каждый человек имел доступ к групповому страхованию. Биржи медицинского страхования, созданные в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании президента Обамы, предоставят некоторым людям такой доступ в 2014 году, если только Верховный суд не вышвырнет их, когда вынесет решение в июне. Но даже доступ к этим зарождающимся биржам будет резко ограничен, потому что крупный бизнес и большая рабочая сила объединились в подсобных помещениях Вашингтона, чтобы сохранить конкурентное преимущество для крупных работодателей в сфере здравоохранения. Поскольку более богатые и влиятельные профессионалы требуют возможности стать независимыми, политика в этом вопросе, несомненно, изменится. А пока это настоящий барьер.
В других развитых странах медицинское страхование представляет гораздо меньшую проблему, но системы льгот по-прежнему часто препятствуют гибкости карьеры. В Италии, например, постоянные сотрудники и сотрудники, работающие по контракту, участвуют в различных фондах пенсионных сбережений, и для того, чтобы получить пенсионер, пенсионер должен вносить взносы в фонд в течение как минимум пяти лет. Таким образом, прощупывать почву в качестве наемного работника означает потенциально лишиться части пенсионных сбережений.
Налоговая реформа
Каждая страна имеет свой собственный способ классификации и обращения с налогоплательщиками в зависимости от того, как они работают, что создает огромные сложности для независимых специалистов, выполняющих задания за границей. Ситуация с налогами в США особенно тяжелая. Определение независимых подрядчиков, данное Службой внутренних доходов, подвергает компании риску того, что задним числом им придется обращаться с ними как с работниками, работающими полный рабочий день. Текущие правила определяют статус подрядчика в каждом конкретном случае и могут быть изменены в законодательстве штата. Из-за этого не склонные к риску отделы кадров опасаются нанимать временных специалистов, опасаясь, что впоследствии они могут быть переведены в разряд наемных работников, что наложит на компанию дополнительные обязательства. Любой, кто связан с сегодняшними законами о независимых подрядчиках, может подтвердить, что они сводят людей с ума - в некоторых случаях буквально, как это произошло с независимым инженером-программистом, который намеренно врезался самолетом в офис IRS в Остине, штат Техас, в феврале 2010 года. мужчина, оставшийся позади, утверждал, что обращение IRS с независимыми сделало его «преступником и рабом-негражданином». Мы не должны доводить остальную независимую Америку до крайности, прежде чем проводить реформы, которые позволят компаниям без страха использовать временных сотрудников.
Питер Друкер назвал контрактную работу на верхнем уровне «интеллектуальным капиталом по требованию».
Управление талантами
Наконец, каждой стране и каждой культуре нужны новые подходы к управлению талантами как внутри, так и за пределами традиционных организаций. Если архетипом великого менеджера в 20-м веке был Джек Уэлч из GE, который растил таланты внутри компании, то великим менеджером 21-го века будет тот, кто также понимает, как использовать внешний кадровый резерв. Организации начнут меньше походить на пирамиду, а больше на головоломку.
Крупные консалтинговые, юридические, бухгалтерские, инжиниринговые и другие фирмы, состоящие из постоянных профессионалов, останутся с нами. Они всегда будут лучше подготовлены к определенным видам работы, в частности, к проектам с высокими ставками, которые требуют комфорта, уверенности и запатентованных методологий, присущих уважаемому бренду; проекты, которые полагаются на большие, сложные, скоординированные глобальные ресурсы; и работа, которая требует долгосрочной преемственности управления.
Эти фирмы также являются незаменимой площадкой для размножения и обучения профессионалов, которые сейчас меняют свою постоянную работу на проектную карьеру. Но наш опыт показывает, что если бы талантливые люди знали, что они могут оставить свои постоянные посты и получить как надежный поток интересных, сложных, хорошо оплачиваемых проектов, так и групповое медицинское страхование, традиционные фирмы столкнулись бы с массовым исходом. Велики шансы, что эти два стремления будут широко достижимы в США в течение десятилетия. Компании могут обнаружить, что им необходимо создавать внутренние версии карьеры, основанной на проектах, чтобы сохранить своих высокоэффективных сотрудников. Многие из них экспериментировали с гибким графиком работы, но в основном на полях; по-прежнему преобладает мнение, что профессионалы высокого класса должны быть постоянными штатными сотрудниками. В самом широком смысле рост сверхтемпературы в ближайшие годы ознаменует последнее приспособление организации бизнеса к человеческому духу. Когда в 1995 году Дон Мюррей, основатель и генеральный директор Resources Global Professionals, компании стоимостью 550 миллионов долларов, которая предлагает доступ к специалистам по карьерным проектам в ряде областей, просматривал свой бизнес-план, друг поделился им с Питером Друкером.«Это будущее аутсорсинга», - сказал Друкер. Многим компаниям нужны наборы интеллектуальных навыков, но они не всегда нужны им постоянно. Тем не менее, по словам Друкера, они часто совершали ошибку, нанимая людей с такими навыками на полный рабочий день. Друкер понял, что смотрит на план работы по контракту на верхнем уровне. «Интеллектуальный капитал по требованию», - назвал он это.
Зарождающееся состояние рынка высокопоставленных независимых талантов в некоторой степени аналогично рынку электромобилей. Электричество может предложить лучшую мышеловку в долгосрочной перспективе, но оно не может процветать без инфраструктуры домашних и дорожных зарядных устройств и определенных правил, таких как более высокая цена на углерод. Однако мы почти не сомневаемся в том, что профессиональная жизнь неуклонно движется в этом новом направлении, потому что движущей силой этих изменений является желание жить и работать более автономно. Как мы уже давно доказывали любому, кто будет слушать, почему менеджеры и профессионалы этой эпохи должны быть единственной элитой в истории человечества, которая не настраивает вещи, чтобы получить то, что они хотят?