Проработав почти 20 лет за пределами Китая в глобальной консалтинговой фирме, женщина, которую мы назовем Мэй, недавно была вынуждена вернуться домой в Пекин, где она сталкивается с трудностями на работе и в жизни, не связанными с воспитанием детей. Пожилые люди Мэй нуждались в уходе, и в Китае общественное клеймо связано с использованием профессиональной помощи или размещением родителей в домах престарелых. Мэй беспокоится о том, как эти обязательства повлияют на ее карьеру. Однако помимо того, что она способствовала ее возвращению домой, фирма, кажется, не знает о проблемах Мэй.
В Объединенных Арабских Эмиратах восходящая звезда, которую мы назовем Рана, работает аналитиком в подразделении банка с фиксированным доходом. Ее компания регулярно предлагает возможности для профессионального развития, но Рана была вынуждена отклонить приглашение на недавний тренинг в Нью-Йорке, потому что незамужняя женщина из ОАЭ не может сесть в самолет или остановиться в отеле, если родственник-мужчина не согласен. пометить вместе. Вдобавок ко всему, не было предоставлено видеосвязи, позволяющей Ране участвовать из дома.
Во многих странах с формирующимся рынком предвзятость на рабочем месте, по-видимому, обостряется для молодых матерей, которые находятся под постоянным пристальным вниманием. В Индии эти женщины обычно возвращаются к менее сложным ролям или проектам или получают более низкие рейтинги. Бразильянка рассказала нам о своей коллеге, которую уволили после того, как она услышала, как она упомянула о планах завести второго ребенка. Такое явно дискриминационное поведение, хотя и нарушает политику компании, остается беспрепятственным.
Женщины в этих странах сталкиваются с уникальными проблемами, как показывают приведенные выше истории. Это представляет серьезную проблему для транснациональных компаний, которые возлагают надежды на рост на развивающихся рынках. Им предстоит беспощадная война за таланты, несмотря на огромную рабочую силу стран БРИК. Индия выпускает столько же молодых инженеров, сколько США, а Россия выпускает в 10 раз больше специалистов в области финансов и бухгалтерского учета, чем Германия. Тем не менее, по данным Глобального института McKinsey, всего 25% этих специалистов в Индии и 20% в России подходят для работы в транснациональных корпорациях. В Китае менее десятой части выпускников университетов готовы преуспеть в этих организациях.
Чтобы восполнить нехватку кадров на развивающихся рынках, транснациональные корпорации часто отправляют менеджеров за границу (неэффективное решение) или конкурируют с местными компаниями. Им необходимо подготовить наиболее образованных и подготовленных менеджеров на этих рынках, что во все большей степени означает женщин. Каждый год большое количество женщин с высшим образованием пополняют ряды профессиональных кадров БРИК; в 2006 году их было около 26 миллионов. Кроме того, эти женщины очень амбициозны. Как мы покажем, умные транснациональные корпорации осознают свой потенциал и нашли способы нанимать и удерживать их, оказывая им поддержку, необходимую для того, чтобы пробить очень толстый стеклянный потолок.
Талант
Чтобы выявить эту практику, мы начали исследование (первое в своем роде) талантов в странах с развивающейся экономикой. Исследование проводилось пятью глобальными компаниями, которые борются со сложными проблемами, связанными с глобализацией: Bloomberg, Booz & Company, Intel, Pfizer и Siemens. Мы собрали данные о 4 350 мужчинах и женщинах с высшим образованием в Бразилии, России, Индии, Китае и Объединенных Арабских Эмиратах и дополнили их качественными исследованиями фокус-групп, виртуальных стратегических сессий и интервью с сотнями белых воротничков. женщины. Западные СМИ часто сосредотачиваются на стереотипных образах обездоленных и угнетенных женщин в менее развитых странах, упуская из виду этот активный и растущий сегмент населения. Мы обнаружили, что талантливые женщины на развивающихся рынках неожиданно опережают конкурентов.
Образование
Наш самый удивительный вывод заключается в том, что женщины наводняют университеты и аспирантуры: они составляют 65% выпускников колледжей в ОАЭ, 60% в Бразилии и 47% в Китае. В России, где коммунизм способствовал всеобщему доступу к образованию, 86% женщин в возрасте от 18 до 23 лет учатся в высших учебных заведениях. Более трети представителей этой возрастной группы учатся в высших учебных заведениях Бразилии и ОАЭ, а 50% индийских женщин (по сравнению с 40% индийских мужчин) в нашей выборке имеют ученые степени.
Амбиция
Хотя высокообразованные женщины во всем мире амбициозны, степень амбиций и устремлений среди женщин стран БРИК и ОАЭ зашкаливает: 85% в Индии и 92% в ОАЭ считают себя очень амбициозными, а в России и Китае эти цифры составляют 63% и 65% соответственно. (Только 36% женщин в США считают себя очень амбициозными.) Кроме того, 80% или более женщин в Бразилии, Индии и ОАЭ стремятся занять высшую должность.
Женщины с амбициями 92% эмиратских женщин в нашей выборке называют себя очень амбициозными
Обязательство
Более 80% респондентов в Бразилии, России, Индии и ОАЭ говорят, что любят свою работу, и столь же высокий процент «готов сделать все возможное» для своих компаний. Это хорошая новость для работодателей, особенно в свете данных Towers Perrin за 2007-2008 годы, согласно которым лишь 21% работников во всем мире заняты своей работой. Женщины из стран БРИК и ОАЭ выражают глубокую привязанность к своей работе и страсть к ней, ссылаясь на интеллектуальную стимуляцию, чувство личностного роста и качество коллег в качестве ключевых мотиваторов - наравне с гарантиями занятости и вознаграждением. В основе этих факторов лежит удовлетворение от того, что вы являетесь частью истории успеха развивающихся рынков. Как говорит Лейла Хотейт, руководитель компании Booz & Company из ОАЭ, «у нас есть возможность участвовать в высокоэффективных проектах, которые меняют страны и регион в целом».
Проблема
К сожалению, на развивающихся рынках женский талант недооценивается. Частично причина в том, что семейные притязания и побуждения, связанные с работой, вступают в сговор, заставляя женщин либо соглашаться на бесперспективную работу, либо увольняться с работы. Соблазны увядать или уходить отражают как укоренившиеся культурные взгляды, так и современные сложности.
Уход за пожилыми людьми
Как мы видели на примере Мэй, притяжение, основанное на семейных корнях, исходит из направления, которого компании могут не ожидать: от старшего поколения. Женщины-профессионалы в странах БРИК и ОАЭ менее обременены проблемами ухода за детьми, чем женщины в других странах, потому что многие бабушки и дедушки являются активными опекунами (культурные взгляды на занятия в пожилом возрасте сосредоточены больше на семье, чем на личном отдыхе), а работающие матери имеют доступ к доступным по цене услугам. помощь по дому и растущая инфраструктура детских садов и центров раннего развития. Но в Индии и Китае представление о сыновней почтительности лежит в основе системы культурных ценностей; хотя у многих женщин в нашей выборке не было детей, 70% или более имели обязанности по уходу за пожилыми людьми. В некоторых странах дочерняя вина - и ее альтернатива, дочерняя ответственность - ложатся даже на большее бремя, чем материнская.
Гораздо больше взрослых женщин в странах БРИК и ОАЭ, чем в США, живут со своими родителями или родственниками. От 40% до 68% также помогают своим родителям в финансовом отношении, обеспечивая от 18% до 23% дохода своих пожилых людей, что необходимо в странах, где государственные пособия для пожилых людей ограничены или отсутствуют. Как объяснила нам высококвалифицированная эмиратская женщина: «Это часть ожиданий того, что дети делают в арабском мире. Мы заботимся о своих родителях, когда вырастаем».
Приманка государственного сектора
Доброжелательная для семьи работа в государственном секторе - еще одна часто игнорируемая приманка. Более половины наших респондентов в Бразилии, Индии и Китае считают государственный сектор «очень желательным», ссылаясь на гарантии занятости, профессиональные возможности, льготы и престиж. В ОАЭ заработная плата в государственном секторе равна или выше, чем в частном секторе, поэтому на эмиратцев приходится менее 1% сотрудников частного сектора, но 54% сотрудников федеральных министерств. Недавнее индийское исследование мужчин и женщин-студентов показало, что 60% из них стремятся занять должности в государственном секторе, а не в частном.
Мощный гендерный уклон
В странах БРИК и ОАЭ женщины-профессионалы сталкиваются с тройным ударом по признаку пола, этнической принадлежности и культурных взглядов. От 25% до 36% наших респондентов в Бразилии, Китае и ОАЭ считают, что с женщинами на рабочем месте обращаются несправедливо из-за их пола; в Индии это число составляет 45%. В России эта цифра составляет всего 19%, опять же из-за ее коммунистического наследия.
Доход женщин Согласно нашему опросу, 42% высокообразованных индийских женщин зарабатывают столько же или больше, чем их супруги
Восприятие гендерной дискриминации 45% индийских женщин в нашей выборке считают, что с женщинами несправедливо обращаются на работе
Путешествия и безопасность
Социальное неодобрение женщин, путешествующих в одиночку, сильно во многих обществах, причем более половины респондентов нашего опроса в Индии и Китае ссылаются на трудности. Это ставит отрасли и корпоративные должности, требующие поездок, в невыгодное положение с точки зрения привлечения и удержания талантливых женщин. Например, работа в сфере продаж в индийском фармацевтическом секторе связана с частыми поездками в пригороды и сельские районы, поэтому набор женщин для них является проблемой. То же самое верно в отношении промышленного и инфраструктурного секторов. Женщины часто сосредотачиваются на карьере с местными обязанностями, такой как медицина, юриспруденция, администрация отелей, реклама, связи с общественностью, уход за больными и образование, или тяготеют к финансам и СМИ, которые базируются в городе и требуют минимальных поездок. Но даже городские условия могут пугать женщин. Если оставить в стороне экономические сдвиги, массовая культура в Индии остается связанной с традициями и в ней доминируют мужчины. В 2009 году в Мумбаи, Нью-Дели, Ченнаи и Калькутте были введены пригородные поезда исключительно для женщин-пассажиров, чтобы обеспечить убежище от домогательств, с которыми женщины сталкиваются при пользовании общественным транспортом.
Другие проблемы безопасности являются суровой реальностью для женщин-профессионалов на развивающихся рынках. В России растет преступность: за один месяц 2009 года количество убийств в Москве выросло на 16%, а нападений со смертельным исходом - на 44%. Согласно недавнему отчету Государственного департамента США, «нападения и кражи со взломом продолжают быть частью нормальной повседневной жизни» в Сан-Паулу и Рио-де-Жанейро. Случаи изнасилования в Индии выросли более чем на 30% с 2003 по 2007 год, а случаи похищения или похищения людей выросли более чем на 50%. Эти опасности сильно влияют на предпочтения женщин в отношении того, какую карьеру выбрать.
Как привлечь и удержать талантливых женщин
Для транснациональных корпораций никогда не было больше возможностей привлекать и удерживать лучшие таланты в странах с развивающейся экономикой. Для кого-то это обязательно. Мелинда Вулф, руководитель отдела профессионального развития Bloomberg, говорит: «Сейчас Bloomberg присутствует в 146 странах и быстро растет. У нас есть острая необходимость в привлечении большого количества местных талантов - как мужчин, так и женщин - для достижения совершенства.«Дальновидные компании могут сделать несколько вещей, чтобы максимизировать возможности.
Ранний поиск талантов
Поскольку в развивающихся странах так много женщин получают ученые степени, лучшим местом для начала поиска талантов являются университеты. Умные компании применяют творческий и целенаправленный подход, выделяя свой бренд в качестве лучших работодателей для талантливых женщин. Например, в 2008 году была учреждена премия Google India Women in Engineering Award, присуждаемая женщинам, занимающимся инженерными и компьютерными науками в колледже или аспирантуре. Шестнадцать женщин в 2008 году и девять в 2009 году получили награду в размере 2000 долларов; В качестве судей выступают старшие менеджеры и инженеры Google. Анджали Сардана, докторант Индийского технологического института (Рурки), победительница 2009 года среди 250 претендентов, говорит, что награда вдохновила ее продолжать следовать своей мечте: «Награда не только побудила меня оставаться в своей области., это придало мне уверенности и вдохновило меня на то, чтобы наставлять других, более молодых женщин-инженеров.”
Помогите им построить сети
Обеспечение того, чтобы лучшие таланты на развивающихся рынках чувствовали себя ценными, имеет фундаментальное значение для многонациональных организаций, особенно со штаб-квартирами в США или Западной Европе. Создание сетей и построение отношений, необходимых для усиления вовлеченности и приверженности, помогают женщинам развивать связи, известность и организационные ноу-хау, необходимые для профессионального успеха. В этом году Siemens запустила программу по созданию сети для своих молодых перспективных менеджеров на развивающихся рынках. Компания приглашает их к разработке бизнес-проектов, которые будут способствовать ее успеху; первые планы были представлены руководству Siemens весной 2010 года.
Умные компании используют сети, чтобы помочь женщинам бороться с изоляцией и получить известность, а также достичь своих бизнес-целей. Например, General Electric тестирует версию своей программы поиска талантов и наставничества myConnections в ОАЭ. Его цель - помочь женщинам общаться друг с другом на разных уровнях и должностях в компании, признавая, насколько важны отношения для карьерного успеха. Программа была открыта для всех сотрудниц GE в ОАЭ. Участников распределяют по «группам» по 10-12 человек в каждой, и им назначается тренер, обычно это восходящая звезда женского пола, которая вот-вот станет лидером; они определяют свою собственную повестку дня. Запущено четыре капсулы. На одном из стартовых собраний женщина сказала, что она работала в финансовой сфере, но жила в другом городе от большинства своих коллег и чувствовала, что многое упускает. «Я могу вам помочь», - сказал другой участник, исполнительный помощник финансового директора региона. В результате расстроенный сотрудник финансового отдела познакомился со старшим руководителем финансового отдела и начал налаживать более тесные связи с ее отделом.
Аналогичным образом, Women at Intel Network (WIN) в Китае, расширение глобальной программы, начатой 13 лет назад, пытается найти баланс между глобальными целями в различных областях, от членства до профессионального развития, и местные приоритеты и культурные контексты. В 2007 году Intel China стала первой, открывшей отделение за пределами США; теперь у него есть группы в Чэнду, Шанхае, Пекине и Даляне. «Женщинам нелегко играть роль в этой отрасли, - говорит Хелен Тиан, операционный менеджер Исследовательского центра Intel в Китае и соруководитель пекинского отделения WIN. «WIN может вдохновить наших женщин, чтобы они могли делиться идеями и помогать друг другу в развитии карьеры».
На ежемесячных встречах местные отделения принимают приезжих старших американских женщин, которые дают ключевые советы своим китайским коллегам. Например, сессия, посвященная лидерским качествам и развитию карьеры в трудные времена, побуждала женщин брать на себя дополнительные задания или тренироваться вместе с коллегами. Весной 2008 года Тянь помогла организовать первую китайскую конференцию по развитию лидерства WIN, в которой приняли участие 300 женщин Intel, которые собрались в Шанхае для участия в сессиях, посвященных балансу между работой и личной жизнью, стрессу и техническим навыкам.
Дайте им международную известность
Женщины с большей вероятностью пробьют стеклянный потолок в многонациональных компаниях, которые гарантируют, что они отправляются за границу на короткие периоды времени. Однако на развивающихся рынках эти задания работают лучше всего, когда компании могут обеспечить гибкость и поддержку, чтобы облегчить бремя супругов и семей. Например, у немецкого фармацевтического гиганта Boehringer Ingelheim есть программа краткосрочных назначений, которая позволяет менее мобильным сотрудникам выйти на международный уровень. Его задания, предлагаемые по всему миру, с текущим акцентом на Америку, длятся от трех до шести месяцев и предоставляют возможности развития для директоров и менеджеров с высоким потенциалом. Берингер Ингельхайм предоставляет жилье и транспорт в принимающей стране, а также поддержку членов семьи, включая уход за детьми и престарелыми, оплачиваемые ежемесячные посещения супругов или возможности для членов семьи сопровождать их на протяжении всего пребывания. Когда женщина из Венесуэлы отправилась в Эквадор, компания «Берингер Ингельхайм» отправила вместе с ней и ее мать. Муж-домохозяйка одной женщины отправился с ней в командировку в Латинскую Америку.
Международные назначения работают лучше всего, когда компании могут обеспечить гибкость и поддержку, чтобы облегчить бремя супругов и семей.
Создавайте сообщества за пределами компании
Максимальное использование возможностей внутри компании дает отличные результаты для женщин-профессионалов, но также важно помочь им наладить связи со своими клиентами, заказчиками и сообществами на развивающихся рынках. Эти внешние сети служат двум целям: во-первых, создать более широкую систему поддержки для женщин, которые справляются с трудностями, что особенно важно, когда у них мало образцов для подражания наверху. Другой - укрепить отношения, которые помогут им достичь бизнес-результатов.
Глобальный фармацевтический гигант Pfizer сделал своим бизнес-приоритетом привлечение и удержание талантливых женщин с высоким потенциалом в Индии - одном из самых быстрорастущих рынков. Недавно компания провела пилотный проект «Создание высокоэффективного сообщества» под руководством своего Глобального женского совета. Программа преследует три основные цели: обеспечить, чтобы самые талантливые женщины чувствовали себя ценными и поддерживаемыми; укрепить связи между успешными женщинами Pfizer и их клиентами-женщинами; и протестировать подход, потенциально полезный на других рынках.
В качестве отправной точки компания Pfizer India определила 10 лучших женщин в сфере продаж и маркетинга и 10 наиболее важных женщин-клиентов (в том числе врачей, занимающихся частной практикой, медицинских работников в высокопрофильных больницах, медицинских технологов и т. д.). далее). Женщины участвовали в фокус-группе, чтобы обсудить свои карьерные цели, профессиональные проблемы и возможности, с которыми они столкнулись. Возникло повествование о пылающих амбициях, часто блокируемых культурными барьерами. Женщины обменялись мнениями по обычным проблемам баланса между работой и личной жизнью, а также по тому, как их карьерные устремления противоречат общественным ожиданиям. Пилотный проект создал мощный форум, на котором восходящие звезды Pfizer могут общаться со своими клиентами, где они могут отмечать успехи и сравнивать трудности, тем самым укрепляя отношения и борясь с изоляцией, с которой так часто сталкиваются женщины, поднимающиеся по служебной лестнице. Весной этого года компания Pfizer India планирует провести семинар, на котором будут представлены основные навыки карьерного роста и развития лидерских качеств.
Пройдут годы, прежде чем стеклянный потолок на развивающихся рынках будет разбит, но некоторые многонациональные компании помогают ускорить этот процесс, привлекая и удерживая самых талантливых женщин. Это не только улучшает перспективы этих компаний в развивающихся странах, но и оказывает значительное влияние на женщин, которых они нанимают. Удивительная реальность заключается в том, что эти женщины находятся в авангарде перемен, формируя сам мир, в котором они живут.