Поскольку работникам поручено работать из дома, чтобы помочь сгладить кривую новых случаев коронавируса, появились новые возможности и препятствия для удаленной работы. Миллионы людей пытаются преодолеть несуществующие физические границы между личной и профессиональной жизнью в своих домах. От пар с двумя карьерами, вторгающихся в рабочее пространство друг друга, до детей, прерывающих встречи в неподходящее время, до ухода за пожилыми членами семьи, работники вынуждены пересматривать, когда и как они появляются на работе.
Работа на дому создает уникальные проблемы с подлинностью для относительно небольшого сегмента чернокожих в США в этой новой организации работы. Чернокожие сотрудники, которые часто недопредставлены в профессиональных кругах, регулярно пытаются найти способы противодействия негативным расовым стереотипам, которые подрывают их профессиональный имидж в офисе. В ответ на это чернокожие работники часто стратегически переключают коды - корректируя свою речь, внешний вид и поведение, чтобы оптимизировать комфорт других в надежде на справедливое обращение, качественное обслуживание и возможности. Исследования показывают, что чернокожие сотрудники, которые преуменьшают свою расовую идентичность, воспринимаются как более профессиональные и с большей вероятностью будут приняты на работу, чем, например, те, кто не меняет свою самопрезентацию.
Переключение кода помогает чернокожим работникам установить тонкие границы между личной и профессиональной жизнью, чтобы защитить себя. Это тактический подход к успешному управлению межрасовыми взаимодействиями на работе при сохранении чувства культурной аутентичности вне работы. Тем не менее, смена кода сопряжена с затратами: чернокожие сотрудники, которые меняют код, сообщают о чувстве выгорания, истощении когнитивных ресурсов и враждебности внутри группы со стороны других чернокожих. По всем направлениям чернокожие рабочие сообщают о более низком уровне аутентичности на работе, чем их нечерные коллеги, в основном из-за давления ассимиляции.
Текущие сценарии работы на дому создают дополнительную загадку для чернокожих работников: вместо того, чтобы предоставить им личный выбор, чтобы взвесить преимущества и недостатки выражения расовой идентичности, они теперь буквально транслируют больше своей идентичности. из личного жилого пространства. Работа на дому часто требует, чтобы люди (фактически) приглашали коллег, клиентов, врачей, студентов и преподавателей к себе домой, что подрывает их способность проявлять свободу действий и контролировать то, как они представляют свою личность. Видеоконференцсвязь превратила ранее безопасные, частные пространства для подлинного культурного самовыражения в фокусы общественного внимания.
Это означает, что теперь работники посылают своим коллегам и клиентам сигналы социального класса (т. е. размер рабочего пространства) и культурные сигналы (т. е. мебель, произведения искусства) о своей идентичности. Одновременная трансляция (т. е. параллельная видеоконференция) демонстрирует широкий спектр жилых помещений, и теперь члены команды могут проводить явное и неявное социальное сравнение планировки и декора своих «домашних офисов». Это вторжение в личное пространство повышает уязвимость чернокожего рабочего к предубеждениям и суждениям об их профессионализме.
Как пишет автор Шонда Бьюкенен:
“… в виртуальном пространстве, с моей милой улыбкой, неуправляемыми локами и быстро печатаемыми вопросами в окне чата, я чувствовал себя странно и пространственно ближе, чем когда-либо был со своими коллегами. Чуть больше раскрыто. Чуть более уязвимый. Zoom предлагал окно в наши личные пространства, и закрыть мое, как это сделали некоторые другие, было невозможно. … На полпути один коллега направил свою очаровательную собаку к объективу камеры. Пытаясь переиграть его, другой коллега снял свою теннисную обувь и преподнес ее нам как подарок. Я был ошеломлен, но заставил свое лицо превратиться в маску. Моих коллег, казалось, не волновали собственные образы, им было комфортно в этом виртуальном пространстве. Наоборот, я постоянно держусь за карточку представителя расы на всех собраниях руководителей: я бы никогда не вел себя так, как они».
Почему? Потому что «профессионализм» закодирован - стандартами белого среднего/высшего социального класса, разделением работы и не работы, европейскими стандартами внешности и ожиданием того, что люди приносят на работу только свое «рабочее я». Любой, кто не соответствует этому идеальному образу профессионализма, идет по канату через этот период экспериментов с ритуалами работы на дому. На чернокожих рабочих непропорционально сильно влияют суждения о профессионализме и культурном соответствии; окна в их личную жизнь могут усилить их изображение как «других».
Например, когда закрылись парикмахерские и салоны красоты, чернокожие работники были уязвимы для более жестких суждений, связанных с естественными (то есть не измененными химическим путем) прическами, представленными их коллегам посредством видеоконференций. В виртуальном рабочем пространстве внимание к телам чернокожих рабочих, культурной эстетике и семейной жизни усиливается, что может усугубить и без того стрессовые условия, в которых чернокожие рабочие испытывают во время этой пандемии.
Что могут сделать руководители и коллеги, чтобы внедрить инклюзивные практики в поддержку чернокожих работников, особенно с учетом того, что работа на дому может стать нормой в обозримом будущем? Мы предлагаем три ключевых рекомендации.
1. Добро пожаловать и уважайте границы
Инклюзивное лидерство крайне необходимо в это время и часто означает приветствие людей. Тем не менее, по мере того как работники приспосабливаются к работе из дома, инклюзия также выглядит как уважение границ людей. Например, чернокожие работники могут чувствовать себя обязанными присоединяться к каждому виртуальному взаимодействию в ущерб своему благополучию. Таким образом, несмотря на то, что это может противоречить типичной инклюзивной практике, управление чернокожими сотрудниками в нестабильные времена требует от руководителей ежедневной адаптации к их потребностям.
В небольших масштабах менеджеры могут планировать встречи заранее, чтобы дать людям возможность подготовиться к их «рабочим» встречам, поощрять сотрудников делиться своими вкладами по телефону или электронной почте и уважать время, которое люди тратят, начиная и быстрое завершение встреч. Предоставление сотрудникам возможности выключать свои камеры во время совещаний, не выделяя их, также продемонстрирует уважение их личных границ и повысит гибкость, необходимую недостаточно представленным сотрудникам, чтобы воспользоваться гибкими графиками работы..
Другой вариант: рассмотрите возможность использования виртуального фона, настроенного для организации или команды, которую используют все. Это помогает уравнять правила игры: когда только один или два человека соглашаются, это может дать сигнал о том, что им есть что скрывать, что укрепляет стереотипы о преступности и увеличивает стремление к слежке за чернокожими.
2. Отслеживайте неявные смещения
Многие компании внедрили меры безопасности для защиты своих работников от расистской «зумбомбировки» и явных актов расовой дискриминации. Тем не менее, также важно смягчить коварное влияние тонких, но давних стереотипов домашней жизни чернокожих рабочих. Мы рекомендуем менеджерам и коллегам следить за своими скрытыми предубеждениями в отношении социального класса и культурных сигналов, которые они могут наблюдать во внешности и рабочем пространстве чернокожих сотрудников.
Например, ношение одежды, которая может повысить комфорт при работе из дома, может свидетельствовать о непрофессионализме чернокожих сотрудников, учитывая, что их расовая идентичность ассоциируется с более низким классовым статусом, независимо от их фактической одежды. Кроме того, наблюдение за тем, как дети чернокожих родителей ведут себя так, как ожидается от любого ребенка во время этого кризиса, может усилить предубеждения чернокожих как непригодных родителей, что приведет к негативным суждениям об их рабочих обязательствах и характере. Работодатели часто представляют чернокожих женщин как «матерей-одиночек», которые менее способны выполнять свою работу, а чернокожие мужчины реже рассматриваются как обеспечивающие своих детей, в результате чего «бонусы» за отцовство или надбавки к заработной плате, которые часто предоставляются мужчинам-«кормильцам», практически отсутствуют. В сочетании с нашей нынешней работой из дома эти стереотипы могут усугубляться.
Чтобы противодействовать этим суждениям, создайте пространство для разговоров о расе и предубеждениях. Это снабдит работников знаниями, позволяющими «перевернуть сценарий» - другими словами, перестать использовать общеупотребительные слова и фразы, укрепляющие стереотипы, которые могут предотвратить формирование у них предубеждений по отношению к чернокожим коллегам.
3. Скорректируйте ожидания от участия
Наконец, мы рекомендуем менеджерам и коллегам ослабить ожидания в отношении участия работников. Признайте, что люди не работают из дома в обычном режиме работы. Кризисы непредсказуемы, вызывают тревогу и требуют даже большего внимания, чем обычные рабочие будни. Поэтому важно не делать предположений относительно вклада людей в свои команды на основании их (не)желания присоединиться к виртуальным «счастливым часам» или другим мероприятиям по построению команды. Личные сетевые мероприятия могут быть неудобными и напряженными для чернокожих сотрудников; эти чувства не исчезают автоматически на виртуальном рабочем месте. Рабочие могут иметь внешние факторы, такие как их внешний вид или окружение, которые не готовы к съемке для «профессиональной» встречи.
Ковид-19 также непропорционально сильно затронул чернокожие сообщества, и многие чернокожие работники ухаживают за ними, а также скорбят о потере нескольких членов семьи и друзей в последние недели. Это также сочетается с продолжающимся расизмом, затрагивающим чернокожих, например, с жестокостью полиции. Сотрудники могут с трудом справляться со своими эмоциональными проявлениями, когда испытывают психологический стресс, который может проявляться как отсутствие интереса или вовлеченности в работу. Вместо того, чтобы предполагать, что темнокожие сотрудники не полностью заинтересованы в успехе команды, менеджеры могут почтить их уникальный опыт, попросив всех присоединиться к собраниям, используя средства, основанные на их личном уровне комфорта и доступности в этот день.
Для менеджеров важнее всего подтвердить тот факт, что люди делают все возможное, учитывая обстоятельства, с которыми они сталкиваются, и поощрять искренние выражения таким образом, который может укрепить их и команду. Чернокожие сотрудники обычно используют онлайн-пространства, чтобы выразить свою культурную самобытность, и менеджеры могут поощрять этот тип аутентичности, удаляя суждение из этих изображений.
Эти три практики моделируют инклюзивное лидерство, необходимое для создания более поддерживающей и устойчивой организационной культуры для всех сотрудников. Удовлетворение потребностей чернокожих сотрудников поможет инклюзивным лидерам изменить границы новаторскими, своевременными и актуальными способами, которые будут способствовать большей сострадательности и гибкости во время этого кризиса и в последующие месяцы.
Как писал организационный психолог Бернардо Фердман: «Практика включения подразумевает, что каждый должен иметь право голоса в определении коллектива; это означает, что граница должна периодически - или даже постоянно - пересматриваться с участием новых членов, и что нормы и практики должны оцениваться на предмет их пригодности и соответствия текущим условиям, потребностям и приоритетам». Когда мы «выходим на работу» в условиях смертельной глобальной пандемии, потребность в таком инклюзивном лидерстве как никогда актуальна.